會員登入

帳號:

密碼:

記住我



忘記密碼?

現在註冊!

線上使用者

65人線上 (1人在瀏覽本站消息)

會員: 2
訪客: 63

NapoleoYag, GiaInglisj, 更多…

計數器

今天: 4310431043104310
昨天: 9059905990599059
總計: 3180181318018131801813180181318018131801813180181













訂閱/取消電子報

目前訂閱人數: 118 人
電子報:
Email :
訂閱: 取消:

新聞快訊

TTQS PDDRO概念模組在TTQS評量之運用        

 

孫保瑞 博士 

 

 

關鍵詞:思考輔導、、評量、PDDRO概念模組

 

在探討思考輔導在TTQS評量之運用,本文探討PDDRO概念構圖、模組構圖及其評量;論述輔導中PDDRO概念模組(concept model)的重要性,提出可用的PDDRO概念模組,說明PDDRO概念模組在使用評量之實際運用。

    PDDRO概念構圖是使用PDDRO概念圖以表徵知識結構,並利用它來評量與研究學習者的PDDRO概念結構及其變化。PDDRO概念構圖是一種網路脈絡的學習法,也是有意義的結構化學習法。它可以作為人力資源學習的監控策略(即:後設學習策略),使學習成為學習者主動的且有意義的知識建構與重組的歷程。透過PDDRO概念構圖,可以教導並評量比基本認知目標(即PDDRO指標)更高深的的目標(如分析、綜合、應用、評鑑與創造能力)。例如: 訓練資料分類及建檔與管理資訊系統化

適當系統化紀錄,分析與運用記錄

保存及建檔

1.內部訓練分析與運用

2.外部訓練分析與運用

3.訓練簽到表分析與運用

4.歷屆開班資料系統化紀錄電子檔

5.學員訓練資料系統化紀錄鍵檔

6.系統化紀錄資料光碟(web)

7.各專案訓練成果系統化紀錄資料檔案

8.訓練分析與改善運用

 

 

透過PDDRO概念構圖專家應有能力直擊協助製作現場品質手冊文件製作 ◆培訓短中長期規劃文件 ◆教育訓練體系及發展方向文件 ◆辦理策略流程文件 ◆相關行動方案文件 ◆訓練計畫擬定程序文件 ◆教育訓練標準作業程序文件 ◆教育訓練管理辦法文件 ◆電子化訓練系統保存文件 ◆意見調查需求文件 ◆訓練分析改善監測文件 ◆員工手冊工作規則與行政人員職責與管理辦法 ◆客戶市場職能落差分析文件 ◆訓練目標產出 訓練結訓報告分析文件 ◆高階主管、講師或專家參與課程設計討論文件 ◆內外部講師遴選機制 ◆採購作業辦法 ◆企業人力與缺口需求政策 ◆學員遴選規範 ◆企業訓練目標需求製訂訓練課程文件 ◆講師的評估改善文件 ◆開課前作業檢查環境與教學設備 ◆訓練單位訓練移轉會報會議記錄 ◆訓練成果系統化紀錄資料檔案 ◆訓練考試評估檢討機制文件 ◆執行工作控管清單 ◆異常矯正處理作業守則 ◆訓練成效與培訓心得報告 ◆課程改善成效作業文件 ◆職別訓後行為評估調查文件 ◆講授成果評估滿意度調查文件 ◆目標客戶及學員的評價調查文件 ◆系統及流程實質改善作法文件 ◆企業訓練與財務績效成效的評估文件 ◆顧客主管學員意見反映彙總評估文件 ◆顧客財務面改善報告文件

 

 

   「模組」雖然有助於思考,但如何將PDDRO概念或思考內容,有層次、有系統的安排在圖中,乃思考是否有效的關鍵。哪些PDDRO概念或關鍵字可以放在模組的中心或內層,哪些放在次層、再次層、外層?哪些PDDRO概念適合放在同一層?如何迅速有效的進行模組構圖?這些問題的解決,是使模組充分發揮功能的關鍵。這對人力資源 教育訓練初學模組的TTQS學員更是迫切的需要。

筆者認為解決以上的問題,在於使用模組者,其內心須累積一些可以放在初始層級(尤其是「主幹」)的PDDRO概念群。這些PDDRO教育訓練概念群往往自成一組,屬於同一層級,可被成套的使用,形成思考的常用模式,迅速有效的產出思考的成果。筆者稱這樣PDDRO概念群為「PDDRO教育訓練概念模組」(concept models)。PDDRO概念模組在有效之思考上,扮演重要的角色,它在模組法的自由聯想中,產生必要的初期引導與規範作用,避免天馬行空、群龍無首的雜亂無章。

    PDDRO概念模組猶如搭建房屋的主要結構,是各種房屋開始營造的重要部分,它不祇是鷹架。鷹架在房屋蓋好後就可以拆掉。PDDRO概念模組像是房屋的地基、樑柱,須最早構築,即使房屋落成也不能拆除,因為它是房屋不可或缺的部分。因此在教育訓練思考輔導中,TTQS學員在模組中使用PDDRO概念模組的能力,也自然成為評量的重要項目。這在閱讀與寫作思考輔導上,尤其重要。

 

 

  教育訓練課程是否符合組織發展需求、受訓者是否能提高個人工作能力等,無疑是訓練管理評核主要項目。而評核工作極其複雜困難,並非訂定一個法令或是成立一個評核單位就可以解決的;仍需透過周延的準備,客觀而公正地遴選評核委員,採用有系統的評核方法,輔以有效的評核工具才能得到好的評核結果。爲了達成此一目的,評核必須符合以下四個條件:

(1)評核應當是有用的:評核工作可協助受評核對象確認其本身優點與缺點、問題之所在及改進的方向。

(2)評核應當是可行的:評核工作應運用評核程序,並予以有效管理。

(3)評核應當是倫理的:評核工作應提供必要的合作、維護有關團體的權益、不受任何利益團體之威脅與妥協,謹遵應有之評核倫理。

(4)評核應當是精確的:評核工作應清楚描述受評核對象之發展,顯示規劃、程序、結果等。並提供有效之研究結論與具體建議。

    國內TTQS評核的目的也在於了解訓練機構所發生的問題、預估內部與外部環境的配合程度、指引決策或行動、拉近預期與實際間的差距。教育訓練課程應有明確的政策與目標,才能符合評核的首要條件。近年來,許多評核工作似乎多偏重「控制品質」以作為獎助各單位經費及人員補助等依據,而非針對各單位之所短,積極地給予改善輔導,最後達成其能自主自立與自我成長之理想目標。

    故言,評核的目的為何?是一種品質保證、績效責任、認可的制度、改革的依據?或做為機構發展的參考指標?關於此點即是我們所應深思的方向。

評核之意義

評核是任何組織欲檢測機構的目標與行為,並建立優先順序流程時的基本要素。而以此方式蒐集相關資源與資訊,各種計劃與行動將可以有效地且效率地達成。

評核也是為了作決定而進行「界定」、「蒐集」、「分析」和「報告」「有用資訊」的歷程(Stufflebeam,1971);也就是說評核與做決定有密不可分的關係,評核的歷程包括「界定有用資訊」、「蒐集有用資訊」、「分析有用資訊」和「報告有用資訊」給決策者在作決定時參考。所謂決策者,不一定是指主管人員,他可以是任何人;誰負責決定某一件事,誰就是這件事的決策者。

評核之分類

從訓練管理的歷史言,隨著測驗及評核發展運動之時代的不同,對評核一語所下的定義可歸納為四大類:

(1)評核即測驗(evaluation as measurement):此觀念盛行於1920年代,測驗成為衡量人類行為的科學工具,評核即測驗觀念也廣被人們所接受。

(2)評核是目標與表現一致程度的確認(evaluation as determining congruence):1930年代開始「觀念與技術」成為評核概念的濫殤,它包括釐清目標、發展和運用各種方法、描述證據加以解釋及運用相關資料等四項工作。

(3)評核是專業判斷(evaluation as professional judgement):此觀念源於1970年代,認為評核即是專家判斷力的表現,認可的過程是靠專家的經驗及判斷,而評核即是利用資料蒐集所作的迅速判斷。

(4)評核是提供資訊(information)以做為決策(decision-making)依據的觀念:此觀念認為評核在蒐集和解釋有關資料,並把它轉變成決策的資訊,以作為決策人員合理判斷的依據。

從以上定義可以總結為評核是一種行政管理的工具,也是一個有系統、正式的過程,包括一系列的步驟與方法以蒐集和分析各種有關的客觀資料,測量某一機構達成其目標的進展程度。提供決策者做為選擇合理方案的參考依據。

評核之功能

評核應成為一項例行性的工作,用以檢視機構內部運作,外部服務品質,以便使服務日新又新。它也是藉此系統自省、內省,據以修正、調整運作,乃至繼續生存的不二法門。因此評核的功能大致可分為六項:

(1)激勵的功能:可促進機關團體或個人努力向上,以求最佳之績效。

(2)回饋的功能:即檢討反省,蒐集資訊,提示希望達成之成果,提供各項計劃與決策有用之資料。

(3)品評的功能:根據事實確定其價值,評斷其成就。

(4)改進的功能:評核的目的在改進,改進的決策應由機構全體共同參與,評核的實行是群體而非個人可完成。

(5)品管的功能:評核可使產出維持一定水準,亦即對整個計劃之執行歷程,具有品質管制的作用。

(6)診斷的功能:評核透過對現存資料的蒐集和分析,可指出計劃活動或情境中之問題和困難,作為改進之依據

評核單位經由評核的方式,利用推廣與促銷的方法,配合時代進步的趨勢,達到重建專業精神與專業形象的目的。因此,國內職訓局定期進行課程評核,要求每個訓練機構必需面對的必要過程,才能逐漸發展屬於自己而合乎時代潮流的專業訓練體系。

 

TTQS評核模式

(1)做什麼? 首先,教育訓練機構必須告訴他人自己在「做什麼」、教育訓練標準在哪裡。過去大家習慣仰賴高階主管提供的標準來辦理訓練,但現在應該改變方式,評核委員先問訓練機構「你的標準在哪裡」?各訓練機構必須建立自己的標準,擬定自己的訓練目標與特色,自我檢視有無滿足經營策略的需要。

(2)如何做? 假設訓練機構的目標是「提升組織競爭力」,則訓練機構就必須明確指出衡量「競爭力」的標準在哪裡?課程設計、師資陣容、教學方式與相關配套措施,是否真的可以提升訓練機構所認定的「競爭力」?

(3)結果如何? 訓練機構有無成就感?學員有沒有進步?工作表現如何?訓練機構有沒有了解教育訓練機制?這個機制不是評勞委會職訓局來訂,而是訓練機構自己要訂,自己透過訓練機制去檢視訓練結果有無符合自訂的標準。

(4)最後就是「如何改善?」。如果訓練機構根據自訂的標準檢視後,發現無法達成預期目標,則該訓練機構有無自我改進的機制可以調整?在認可制評核實施的初期,訓練機構評核的重心偏重在input與process。基本上,訓練機構能否建立自我改進機制,將比教育訓練結果的展現更為重要。

 

自我評核

(1)清楚目標

–評核單位或人員關心的是訓練機構有無訓練目標與自我定位?

–從「做什麼」、「如何做」、「結果如何」到「如何改善」,訓練機構都要自訂標準、自我展現

(2)自我比較

–評核單位或人員關心的是訓練機構有無自我評核並前後對照的行動?有無配套措施?

–如果有,評核時就容易被認可通過;如果沒有,卻強調自己有多努力,教育訓練預算有多高,仍是沒有用的,因為這些不一定是教育訓練機構的標準與成果之所在

(3)改善機制

–評核單位或人員還要關心訓練機構有無自我改進機制?

–如果有,評核時就更容易被認可通過;如果沒有,評核單位或人員應該提出具體建議

 

發展中的評核模式

    最常被引用的評核模式之ㄧ是CIPP模式(Stufflebeam,1971),CIPP是背景評核(context evaluation)、輸入評核(input evaluation)、過程評核(process evaluation)、成果評核(product evaluation)四種評核方式的縮寫。此一模式源自1965年美國通過「初等及中等教育法案」(America’s Elementary and Secondary Education Act,ESEA )時,聯邦政府要求所有接受該法案補助的方案,所使用的評核方法。目前教育評核也是採用CIPP模式為主,分別從四個向度評核,一直有很好的評價。

 

 

所謂情境評核(context evaluation)是針對預擬結果的評核,它在於定義週遭環境情況;描述理想以及實際環境的條件,明確尚未達到的需求和診斷潛在問題,情境評核的目的在於提供並確認合理的目標(objectives),情境評核提供了那些目標應該被具體達成的決定。輸入評核(Input evaluation) 的目的在於決定如何利用可用資源的資訊以及實施的策略。過程評核(process evaluation) 在於決策和預測流程設計的缺失,偵測作業潛在的困難以及保持實際紀錄以做為作業改進的依據。產出評核(product evaluation) 則在於蒐集實際執行績效的資訊以做為繼續運作參考。綜合而言,情境評核著重在目標適切性,輸入評核著重資源的評估,過程評核重視執行過程的督導,產出評核著重執行成效的考核。

 

評核之時機與要領

(1)課程規劃全部執行完畢之後

(2)受評單位正常運作期間

(3)受評單位自評與改善之後

(4)評核機構之特殊考慮時機

 

 

評核之要領

(1)行前熟悉評核工具

(2)審查及校核評核初評及各項訓練規劃及執行紀錄

(3)現場參訪

(4)提出有待釐清之問題

(5)要求受評單位提出佐證資料

(6)聆聽有待釐清問題之說明

(7)撰寫客觀而有所依據之評核意見

(8)盡量依照評核程序完成評核工作

 

 

 評核程序(參考)

(1)評核小組預備會議。

(2)相互介紹及簡報。

(3)評核小組委員詢問及提出評核意見。

(4)評核小組委員審查各項訓練品質管理及執行紀錄。

(5)受評單位補充說明。

(6)評核小組委員進行評核討論。

(7)評核小組主席綜合討論意見作成小組綜合評核意見。

(8)評核小組委員評定成績送交規劃小組彙整。

 

 

 TTQS評核所面臨之挑戰

    台灣現有評核工作之推動,相較於諸多世界先進國家,尚處於起步階段,仍有諸多制度性或技術性問題有待解決,以下列舉課程評核所面臨之挑戰:

(1)評核專業人員之養成:評核人員知能應包含基本學養與評核技巧、評核工具之熟悉與使用、評核共識之凝聚與評核人員專業倫理規範之形塑等。

(2)評核工具之設計:評核工具之系統性、有效性、效率性及精確性等設計,是否能精確檢測機構優缺點,提出建設性建議,供受評機構得以自行改進、持續精進,達成其營運目標,而能完成提升業界競爭力之願景。

(3)自我評核的落實:除希望業界、機構等受評單位,能藉著自我評鑑、不斷改進而達到自我成長目的,評核單位也有職責去落實自我評核、自我修正、逐步完善,方能提升評核可信度、效度與效率。

(4)評核委員之公正性:評核機制是制式工具,但操作此機制的評核人員是最大的變數,故以,如何精選評核人員、凝聚評核共識、遵守評核倫理規範等,都是應加以考慮之課題。

(5)評核結果產生之程序:從充實評核知能、熟練評核技巧、善用發問與查詢、完善檢視展現之資料,到閉門會議產生客觀友善並具激勵性的共識建言,都須依循評核工具體系之既定標準逐一審視評定而產出。

(6)評核結果呈現之方式:評核重過程也重結論,評核結果應回歸評核機制建立之初始目的,在於獎勵業界具自我修正與自我成長之能力,進而提升競爭力,所以,評核結果呈現應具建設性、善意及可受公評。 

(7)後續評核追蹤機制:評核機制價值不在於完成評核工作,更應著重於逐步完善境界,故能依據評核改善結果,再予以追蹤考核,不斷地自我修正改進,而能永續經營。

 

  提升國家競爭力是現代政府所無法避免的嚴肅課題,必需植基於厚實的經濟發展力,並落於實輔導企業之種種作為,以協助企業了解本身營運目標、經營策略、職能需求,據以建立一套有效提昇職能、持續精進改善的教育訓練體系,讓業界能夠自我成長、穩定發展而達永續經營的目標。

     TTQS評核小組應像一群紅螞蟻一樣,不是因為自己很厲害,而是因為能依循現實訊號,就機構所展現資料訊息中,快速而客觀地做出正確判斷,努力不懈地幫企業找出突破經營困境上的有效方法,提出善意且具建設性的建議,激勵企業持續教育發展,藉以達成營運目的,並協助政府有效管控獎補助資源,發揮最高效益,進而提升國家競爭力。(TTQS評核概念、要領與挑戰周智專 國立高雄海洋科技大學軍訓室) 

 

    不同學習理論或輔導策略,對於學習成果所側重的面相(facet)未必相同,為因應不同面相的學習成果的測量,「認知測量」(cognitive assessment)頗受重視(Royer, Cisero, & Carlo, 1993)。Royer等人將認知測量區分為六個向度:知識組織與結構、問題表徵的深度、模組模型的性質、解決問題的效率、認知技能自動化的程度,以及後設認知知識。PDDRO概念構圖適合於測量知識組織與結構,但未必適合其他向度。

 

知識類型可分為三種:語意知識(Semantic knowledge)、程序知識(procedural knowledge)、策略知識(strategic knowledge)。「語意知識」是有關事實和PDDRO概念(或意念)及其關係的知識,可用PDDRO概念構圖予以表徵;「程序知識」是如何完成一些程序的知識,可用程序圖予以表徵;「策略知識」是有關如何建立目標、選擇適當步驟,和監控進程以獲致目標等的知識。(Mayer, 1987,林清山譯,1991)

 

    將PDDRO概念模組建立後,它本身也一種知識結構或認知結構,可視為語意知識。一旦它儲存在腦中就成為基模(schema),變成可以隨時提取的先備知識。運用它在模組構圖中,則成為程序知識的一部分。用它來建立目標,選擇它作為構圖之步驟,並時時監控它的運用,則它就成為策略知識,也就是後設認知知識。

 

    在教育訓練思考中,一位初學者的先備知識貧乏,既少語意知識,也缺乏可用的程序知識,更不用說懂得策略知識。要TTQS學員在無所憑依中,進行有關教育訓練的構圖,不免強人所難。教師給TTQS學員的不能祇是魚,而更要給他釣具,教他如何使用釣線、釣鈎甚至漁網,自己捕魚。程序知識和策略知識正是釣具和捕魚技巧,讓TTQS學員可以自己將事實與PDDRO概念成功的安置在圖中,按圖索驥。

 

    教育訓練的表達所以可以被理解,正因為有它的結構。作者根據事實,形成PDDRO概念;聯結PDDRO概念,成立命題;聯結命題,編成PDDRO概念結構或教育訓練結構。TTQS學員循著這個結構,理解與掌握作者表達的內容。所以教育訓練的表達與理解,都不能離開它的結構。結構如何形成,不論閱讀者及寫作者都應學會它的程序與策略。PDDRO概念模組正是可以廣泛運用於結構的基本結構。

 

    在TTQS教育訓練輔導中,無法直接教授這些極抽象的哲學思想範疇,但可以歸納、整併與修改這些範疇的分類法,把教育訓練中可能出現的PDDRO概念收攝於其中,形成容易理解的人類知識結構完整模組,用來幫助TTQSTTQS學員建構閱讀理解及寫作的策略。

例如1分 具體記錄及評量。2分 能力提升。3分 改善抽象之標準

 

18. 訓練系統的一般性功能─目標客戶及學員的評價

系統及流程面       

1.企業學員系統及流程面意見反映彙總表

2.台灣創意啟發協會系統及流程面成效評估

3.培訓評估

4.創意啟發協會系統及流程實質改善作法

 

學習技能面   

1.企業學員學習技能面意見反映彙總表

2.對於企業學員訓練學習技能成效的評估

3.創意啟發協會標準訓練改善做法

 

模組外,可以採用西方人常用的「5W1H」或「6W」「7W」思考策略,它們是:what, when, where, who, why, how,或者再加上which。筆者則加上另外四個W,成「11W模組」。新加的是whom,whose,new,wish四個。who指文章中直接出現的人物;whom則指作者訴求的對象、讀者或被提及而未直接上場的人物。whose指屬於who(主角)的重要事物。new指因果關係中被生出的新事物。

 

本文初步介紹PDDRO模組製成與模組運用於教育訓練與TTQS評量,建議規畫評量方式與提供命題方式, 針對教育訓練專案之評鑑,PDDRO概念模組有助於TTQS教育訓練思考輔導評量的運用與發展:

一、訓練成效不該只從單一訓練課程的評鑑結果來決定多數訓練結果帶給組織的是無形資產,而人力是無形資產的來源,人力資源計分卡將人的各種因素納入組織衡量的PDDRO概念模組指標,這是Kirkpatrick、CIPP、Brinkerhoff、IPO、ROI 模式所缺乏的,人力資源計分卡能夠掌握這些無形的效益。以成果為導向的評鑑結果較符合組織立即需求包括CIPP、IPO、ROI 等模式內涵大體不出Kirkpatrick 四階層模式,可見以結果為導向的評鑑資料,較能符合多數組織實際需要。(何俐安)

 

強調以系統化的PDDRO概念模組評鑑方式如CIPP、IPO、Brinkerhoff 六階段模式等,往往需要耗費組織較大的資源,甚至時間。倘若組織無法負荷或提供足夠的人力、物力、資金、時間,則選擇評鑑方式時較不建議。正所謂數字會說話,包括國內越來越多組織當中的管理者以投資報酬的觀點來看待組織訓練,因此提供具體化的訓練成本效益分析則是訓練專業人員所不容忽視的。文中提到ROI 及人力資源計分卡皆利用PDDRO概念模組能算出訓練投資報酬。

 

訓練評鑑的目的最終是要替組織創造效益、提升績效,透過單一的訓練課程評鑑是難以提供組織適切、整體的改善措施。組織訓練不應是人力資源部門的獨自任務,整合組織整體的策略目標找出有需求的訓練課程才能真正有效利用訓練所需的資源,如此訓練評鑑也能透過策略目標的達成率提出具說服力的報告。組織訓練必須藉由評鑑得知訓練成效,而訓練專業部門更需將評鑑視為持續而不間斷的任務。各種評鑑各有其特色與優缺點,本文提供訓練專業人員思考適用於組織之評鑑模式基本架構的參考。缺乏正確的評鑑認知,則容易造成訓練評鑑上不必要

的浪費,因此組織及訓練專業人員都應重視訓練評鑑工作,本文探討思考輔導在TTQS評量之運用,探討PDDRO概念構圖、模組構圖及其評量,進而提供組織績效提升的實質助益。

BBCode | 人氣1516

網友個人意見,不代表本站立場,對於發言內容,由發表者自負責任。

社團法人台灣創意啟發協會
推動國內中小企業爭取政府補助 整合、開創與轉型
立案證書字號:內政部99年7月台內社字第0990141512號函准予備查
扣繳統一編號:34929077
會址:台北市忠孝西路一段7號5樓500室
電話:紀秀鳳 專案秘書 0917372255
   SBIR助教:孫善堂 0921417921 戴嘉熙 0903069355

協會服務時間:週一至週五 09:00~18:00 (週六、日,國定假日不上班)
本站所有文章係作者之智慧,請尊重智慧財產權,轉載或重製請先取得本站同意!

好書購買

TRIZ系統性創新管理系列





PChome
eBooks
金石堂網路書店

























QR Code