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新聞快訊

訓練成果  學習技能面

1.收益面意見反映彙總
2達到客戶(學員)端年度訓練計劃證明文件
3.學習技能績效實務評估表
4.績效實務面改善方案

學習技能面部分,Kirkpatrick (1974)強調訓練的成效與貢獻,並將評鑑的標準分成參訓者對管理才能發展方案的反應、學習所獲知識、技能的增進程度、行為改善的程度和對組織組織目標的貢獻成果等四個層次。

Kirkpatrick (1994)認為訓練流程牽涉到十大步驟,其中第十步驟「評鑑訓練活動」就是在判定訓練課程之有效性,包括評鑑者應就反應、學習、行為及結果四層次加以檢核。
Kirkpatrick認為訓練評鑑的每個層次都很重要,從一層次到下一層次之過程越是困難和費時,但更能提供高價值的資訊。其內涵如下:

(一) 第一階層反應 (Reaction):針對受訓者對訓練課程的(主題、講師、時程)的感覺如何,基本上就是使用者滿意度評量,也是訓練評鑑最基礎的衡量方式。

(二) 第二階層學習 (Learning):有關受訓者從訓練中學得的知識、技能、態度進行評量。可以發現學習評估層次比反應評估層次困難得多,Kirkpatrick 建議訓練人員要多設計屬於自己的方法或測驗工具 (張惠雅,2000)。

(三) 第三階層行為 (Behavior):有關受訓者因訓練而改變工作任務行為之程度的評量,也就是是否於訓練結束後,有運用在工作上,常指訓練後的學習遷移。

(四) 結果 (Result):有關因訓練而發生的最後結果,如:生產力提升、工作效率增加、成本減少、銷售量增加、員工流動率降低以及較高的利潤報酬(何俐安)。
因此文書佐證【1.收益面意見反映彙總】【2達到客戶端年度訓練計劃證明文件】在此面向基本應是呈現的。
 
關於發展人力資源評量系統的過程關於 【3.學習技能績效實務評估表】【4.績效實務面改善方案】應考量以下四個議題(陳正沛譯,2004):
(一) 確認人力資源交付事項:
維持穩定優質的工作團隊,其中團隊必須具備組織認定之特殊能力,而且必須展現這些能力的最高水準。再者,部門中應維持最適量的人員水準。

(二) 高效能作業系統:
組織必須設計與推動一個有效的能力模式,以連結人力資源系統的個別因素。接著以此為根據,定期對每位員工進行績效評估,這樣的方式可針對達成目標做比例的呈現,亦可訂定評估依據的標準。

(三) 確認人力資源系統的整合:
人力資源部門必須思考,所有的人力資源系統是否都整合到共同的策略目標。例如公司為了減少流動率,人力資源部門發展出一套職能模式,提高招募的成本,挑選出最適合的人才,只要與策略目標相關的因素都要加到人力資源計分卡當中。

(四) 確認人力資源效率指標:
人力資源部門必須留意實施計分卡所花費的成本,因此在計分卡上的可能花費必須清楚的標示出來。人力資源計分卡可以看出各因素間的因果關係,因此公司可以藉此作為決策的依據或是衡量的標準。

過去人力資源發展(Human Resource Development, HRD)主要是專注於增進員工的知識與技能,主張訓練發展(Training and Development, T&D);因此,管理者或是員工習慣於要求訓練,而非追求更佳的績效;但人力績效科技(Human Performance Technology, HPT)的出現,強調的不僅止於教育訓練,更聚焦於所有影響績效的因素,追求為組織及員工選擇正確的介入措施,並審慎評估此介入措施是否真的確實幫助提昇工作績效,主張績效改善,成為近幾年研究的重點。 

承上所述,有專家認為員工與組織之績效問題,是受到許多因素影響,例如 Carr& Totzke(1995)認為,影響績效的非人因素有許多,如設備、生產流程等;Kaufman、Thiagarajan& MacGillis(1997)認為人員績效(Human Performance)要分別滿足顧客、準顧客及社會的需求;也就是說,員工與組織之績效問題並不只是接受訓練就能夠解決的,因此HPT概念的出現,有助於根據個人或組織目標運用教學設計(Instrctional Design, ID)選擇合適的介入措施(Intervention),以避免盲目進行訓練的資源浪費,確保績效目標達成。 
    
為了產生經濟有效的方法,HPT採用了多種領域的學說,包括系統理論、分析系統與行為心理學、認知心理學、教學設計等理論的影響(Rosenberg, Coscarelli& Hutchison, 1992)。其中,系統理論使得HPT的著眼擴及整個個體與組織所存在的大系統;分析系統有助於找尋績效的問題根源;至於心理學與教學系統設計則撥開了人類學習的迷霧(蔡錫濤、楊美雪,1998)。 

一般而言,企業進行教育訓練失敗,往往係由於沒有將訓練與組織的目標進行連結,意即沒有經過系統的思考及通盤的計畫,就貿然進行訓練。在HPT的概念裡,訓練活動係屬於經績效評估後,因為發現缺乏某些知識、技能或態度而採取的一種被動的介入措施;然訓練活動並不一定能夠真正解決組織的績效落差問題,且訓練所花費的成本往往相當昂貴(林慧穎,2000),因此,容易流於「為了訓練而訓練」,導致經營者無法認同辦理訓練活動與增進組織績效間之關係。

因此,企業如何應用HPT之概念,運用一種有系統的方法,協助員工的工作績效達到最佳化,提升教育訓練品質,使訓練能夠真正發揮應有的效能,成為值得探究的領域。  (王湧泉、劉彥慧,http://ttqs.evta.gov.tw/pc_detail.asp?fb=95696)

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