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新聞快訊

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paul0938803 - TTQS專欄 | 2014-11-26 08:24:07

資深員工管理案例故事:

A是剛晉升的一個部門經理,接管這個部門沒一個月,最近他被一個老部下的事弄得心煩意亂。以下是他的陳述:“我做主管的時候,我的助理吳衛工作挺努力,但自製力太差-好賭。

A做主管期間,挪用公司公款被我發現告訴當時的經理李,但由於李即將調走,為做老好人就放A一馬。

A還向手下員工借錢,搞得整個部門怨氣太多,不願借的被他打壓逼走幾個。後和經理說,經理又做好人,但也不得不把他調到一個小部門去了。

A工作不積極,無故遲到早退,天天上班找不到人影,不知道跑哪去了。但永遠他都有理由,不抓到死的證據,他是不會承認錯的…… 抓到他錯了,也是一副無所謂的態度。

因為他工作做不好,溝通也有問題,什麼錯都不承認,永遠有理由!找他談過多次,但沒用。

A這樣的人事問題在企業裡面有一定的典型性,必然到偶然的順序闡述一下這家公司,這位部門經理之所以為這種人事問題感到頭疼,其根源在於這個公司的人力資源管理體系存在較大的缺陷,比如:

  • 沒有健全的考核機制與業績標準,好壞一個樣。除非“抓到他錯了,也是一幅無所謂的樣子,要不讓我罰錢,要不罰別的什麼的”,可見激勵與處罰手段十分匱乏;“他現在什麼錯都不承認,有永遠的理由,工作不能按時完成,他說沒人和他說什麼時候交”,更可見工作缺乏科學的指標規範與考核標準;
  • 沒有健全的晉升體系。看起來,公司的晉升標準基本是按資排輩,對員工的能力、品質毫不甄別,員工晉升上去以後,就進了保溫箱,壓力沒了,原來努力工作的態度就360度大逆轉;
  • 沒有健全的人員退出機制,對明顯不合格的員工缺乏退出手段,公司對人員的工作表現應有明確的原則與標準,從業績考核、重大違紀、價值觀評價、能力素質評價、聘任周期等多個方面,設定相應的退出標準,一旦發生與公司製度要求不符的情況,必須剛性執行相應退出措施。

接下來,我們分析一下這件人事問題出現的偶然性,也就是分析一下對這個人的處理辦法。其實,一般來講無外乎幾種方式:

  • 從管理者自己身上找原因。這個人原來做助理的時候工作很努力,這種努力為什麼沒有持久呢?凡事必然有因果,任何現象必然有其本質,生性好賭導致好逸惡勞可能是其中一個最容易理解的原因,但是也可能並非全部。作為管理者的首要任務,要找到每個員工的需求點,對症下藥,因為人的需求有很多種,也有很多層次,每個人在需求方面都不同,找到穴道之後再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性;
  • 溝通教育。世界上沒有完美的人,對任何人都應給予其機會。這裡要注意溝通的方式方法,從這個案例可以看出,這個人對部門經理已​​經明顯有敵意,直接溝通效果未必好,可以間接去了解他的真實情況與真實想法,比如通過跟他熟悉的同事去了解,然後再去溝通;
  • 讓合適的人上車。就是通過了解與溝通,分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能,如果確認難以改變,就毫不猶豫的讓其退出。管理者如何妥當的處理衝​​突在一個單位裡群體內部的衝突是常見的,管理者如果遇到這樣不服從管理的員工,確實是一件頭痛的事。但是當衝突擺在你的面前時,想躲過去是不可能的。惟一的方法是面對它,分析它,並想辦法處理好。

如果採取正式談話效果不一定好,也可以私下找他,在聊天中,對他的業務能力給予肯定,對於他出色的工作給予表揚,同時告訴他,我需要你的支持。有時也會出現你做了許多工作但他根本就沒把你當回事的情況,這時候,你就不必為他花費更多的時間了。此時可以明確地指出他的錯誤和缺點,如果他還是我行我素,不服從管理,就應該毫不猶豫的將他開掉。因為這種人留下來絕對是害群之馬。在一個單位或部門,優秀管理者的工作不單是讓上級領導看你是怎樣的管理者,更重要的是你的部下能知道你是怎樣的管理者,有多大的能力,從而決定是否服從你。數種方法確實無效的“關鍵”人物,你可以嚴肅處理,絕不手軟。

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